Desafio da retenção de colaboradores

O ditado diz que as pessoas não deixam os empregos, deixam os patrões. Daí ser mais normal que as pessoas se demitam quando têm um patrão horrível. No entanto, muitas vezes a decisão tem a ver com o trabalho. Porque não era agradável, as capacidades eram pouco exploradas e as carreiras estavam estagnadas. Trabalho estruturado mantém colaboradores. A maioria das empresas “desenha” uma função e encaixa as pessoas nessa função. Mas quando encontram pessoas talentosas os melhores gestores estão abertos a criar funções para estas.

São três as principais formas de os managers conseguirem customizar as experiências para as suas pessoas. A primeira é capacitá-las com trabalho que gostam. Depois ajudá-las a usar as suas forças e por fim  elaborar um caminho para o desenvolvimento de carreira que acomode prioridades pessoais.

Elaborar funções para apreciação

Trabalho estruturado e equilíbrio com as prioridades pessoais mantém colaboradores

Muitos de nós temos vocações por empreender na vida profissional – paixões que não tivemos oportunidade de seguir na carreira. Seja por falta de talento, de oportunidade, ou de capacidade de as tornar ocupações, seguir uma outra carreira não faz com que essas paixões desapareçam. E como passamos a maior parte das horas a que estamos acordados a trabalhar, nem sempre é possível que estas estas vocações por empreender sejam hobbies. Por isso procuramos trazer as nossas paixões para os nossos empregos. Mas dentro das organizações, as pessoas precisam, muitas vezes, de apoio para “construir” os seus empregos.

Os managers podem ter um papel decisivo a desenhar empregos motivacionais e com significado. E os melhores fazem um esforço para ajudar as pessoas a trabalharem naquilo que gostem, mesmo que isso signifique retirá-los de funções nas quais estas se estavam a superar.

Demasiadas vezes os managers não sabem o suficiente sobre que trabalho as pessoas gostam. Daí que na primeira semana de trabalho devam conversar com as novas pessoas e perguntar sobre os projetos que gostaram, os momentos de entusiasmo, quando se sentiram totalmente imersos e as paixões. Quando capacitados com conhecimento podem construir papéis engajadores desde o início.

Tirar partido de todas as competências

Num mundo dominado pela especialização, muitas pessoas talentosas são polímatas. Infelizmente, as descrições de funções criadas pelas empresas, limitadas, sufocam a capacidade de usar todas as capacidades dos empregados. Por isso a criação de novas funções pode definir um bom manager.

Criar novos papéis não é a única forma de deixar que as pessoas mostrem as suas forças. Num mundo ligado, grande parte do trabalho é a procura e partilha de conhecimento. Os colaboradores usam mais de um quarto do seu tempo à procura de informação. Cabe aos managers ajudar a perceber para onde ir. À medida que estes vão sabendo quem sabe o quê são capazes de, idealmente, construir uma base de dados de especialistas que seja pesquisável. O objetivo é revelar as forças dos colaboradores para que as pessoas saibam quem devem contactar.

Otimizar o equilíbrio trabalho-casa

Em demasiadas situações abrir uma porta nas carreiras significa fechar uma outra na vida pessoal. Daí que os melhores gestores trabalhem com as pessoas para criar oportunidades de carreira que se compatibilizem com as prioridades pessoais.

As pessoas deixam os seus empregos e cabe aos managers “desenhar” funções que são demasiado boas para serem abandonadas. Pelo que os  grandes gestores protegem os seus colaboradores e também abrem portas para tarefas com significado e oportunidades de aprendizagem. Permitem que as pessoas se sintam energizadas para terem a melhor performance possível e progredir na carreira sem retrocessos familiares. Trabalho estruturado mantém colaboradores. Quando um manager se preocupa com o bem-estar, sucesso, carreira e vida, tem-se um melhor emprego e é difícil imaginar trabalhar-se num outro lado qualquer.