Em artigo de opinião para o Dinheiro Vivo, Maria Bandeira da Palma, Manager da área de Consulting da Neves de Almeida HR Consulting, fala da importância da otimização dos pilares basilares da gestão de pessoas para o bom funcionamento das organizações.
O papel da Gestão de Pessoas nas Organizações tem sofrido grandes transformações ao longo dos tempos. Temos vindo a assistir a mudanças ao nível da atuação, desde as tradicionais tarefas e processos administrativos, para um papel mais interventivo, com envolvimento no negócio e na estratégia da Organização e participação crescente no Conselho de Administração.
As estratégias de Gestão de talento também têm vindo a evoluir neste sentido, acompanhando as tendências de mercado. Os gestores de pessoas têm ao seu dispor cada vez mais ferramentas ágeis e robustas para suportar o desenvolvimento e a implementação de modelos que potenciem a gestão de talento, nomeadamente, através da aplicação de estratégias de HR Analytics, que permitem uma análise objetiva, estruturada e completa de dados para a elaboração de planos de ação estratégicos mais assertivos e personalizados às necessidades da Organização e das Pessoas.
Com a panóplia de metodologias e ferramentas inovadoras existentes, importa não esquecer os pilares basilares da Gestão de Pessoas. Estes pilares, como é o caso dos Modelos de Funções e de Competências, asseguram o mapeamento das Organizações, servindo de base e suportando modelos fundamentais (ex.: Atração e Recrutamento de Talento, Gestão e Avaliação de Desempenho, Gestão de Carreiras, Compensação e Benefícios, Planos de Formação, Desenvolvimento e Sucessão etc.). Estes modelos são, tendencialmente, conotados de forma negativa e vistos como muito administrativos mas, na realidade, são fundamentais para garantir o sucesso dos restantes modelos que visam otimizar, reter e potenciar o talento das Organizações.
Deixo algumas sugestões para que estes modelos basilares não sejam esquecidos e sejam otimizados ao máximo:
– Alinhe os modelos com a Visão, Missão e Valores da Organização! Se estas peças basilares não refletirem o ADN da mesma os restantes modelos também não o farão;
– Keep it simple! Não vale a pena complicar. Desenvolva modelos simples, de fácil entendimento para todos, mas robustos, para que contenham toda a informação necessária;
– Inovação e agilidade são as palavras de ordem! É possível acompanhar as tendências e incorporá-las nestes modelos basilares sem que percam a sua génese. Faça uso das tecnologias disponíveis para promover a acessibilidade dos mesmos e facilitar a atualização contínua, de forma a acompanharem o Desenvolvimento contínuo das Organizações;
– Personalize, mas não em demasia! Estes modelos devem ser concebidos de acordo com a realidade de cada Organização, no entanto, é importante que acompanhem as tendências de mercado garantindo a coerência. Assim, existirá maior ajuste quando precisar de fazer benchmarks salariais, otimizar as suas práticas de Employer Branding, Recrutar para funções especificas etc.;
Em suma, não subestime os modelos mais tradicionais e mais administrativos de Recursos Humanos! Estes vão servir de base a outros Modelos e devem ser desenvolvidos de acordo com um roadmap sequencial garantindo alinhamento entre todas as componentes. Não vale a pena desenvolver Modelos complexos e avançados para potenciar o talento sem os modelos base estarem estabilizados pois são peças fundamentais para garantir uma evolução e capitalização sustentada da Gestão de Pessoas da sua Organização.
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