Em artigo de opinião para o Dinheiro Vivo, Helena Ravara, Partner da Neves de Almeida HR Consulting, fala da importância da Candidate Experience para o sucesso dos processos de recrutamento e seleção.
No meio da turbulência dos tempos que vivemos, na área dos Recursos Humanos muito se tem falado de “escassez” de talento e em “guerra” pelo talento.
Portugal é um mercado pequeno e onde há dificuldade em encontrar profissionais com determinado perfil de conhecimentos, experiência e características pessoais, em particular muito se tem falado da falta de recursos humanos em áreas mais tecnológicas, de transformação digital, mas não só… Por exemplo, atualmente também é difícil encontrar perfis de Recursos Humanos com determinado “know how” específico e os perfis Comerciais estão em profunda transformação, mesmo em setores mais tradicionais como o Financeiro, ou o Farmacêutico.
Eu diria que, se nunca foi fácil, hoje em dia está particularmente complexo encontrar o “perfil ideal”, que conjuga conhecimentos, experiência, senioridade, caraterísticas e competências pessoais (“soft skills”) e motivação para mudar.
Porém, mais do que a dificuldade em encontrar profissionais com o “perfil ideal”, desde o ano de começo da pandemia – 2020 – até à data, e com uma tendência crescente, o que verificamos é a grande dificuldade em conseguir que, depois de se encontrarem os profissionais com o perfil pretendido, estes efetivamente mudem para a nova empresa!
Com uma experiência na área do Recrutamento e Seleção e do Executive Search de várias décadas, nunca vi e ouvi falar de tantos profissionais a recusarem as propostas que lhes são feitas pelas empresas que os pretendem contratar, a aceitar contrapropostas das empresas onde estão, e outras situações do género.
Assim, tem de existir cada vez mais um trabalho de parceria entre a empresa que pretende contratar e a empresa de consultoria que conduz o processo de Search / Recrutamento & Seleção para que efetivamente se proporcione uma ótima experiência de candidato ao longo de todo o processo, para que o profissional escolhido fique totalmente convencido que deve mudar, não tenha receio e que receba uma proposta de compensação que contemple o risco da mudança.
Mais concretamente:
– Na senda da melhoria da experiência do candidato, a empresa e o consultor têm de estar articulados e em comunicação constante para que as tomadas de decisão sejam rápidas, para que não se deixe o candidato muito tempo sem feedback, sem saber se vai ou não avançar no processo, se a empresa realmente o pretende contratar; senão, a tendência será para o candidato tender a “desligar” do processo / perder o “élan” para a mudança.
– Nas interações que os candidatos vão tendo com o consultor e com a empresa contratante, tem de se colocar em evidência para os candidatos interessantes a proposta de valor da empresa, realçar as suas mais-valias, porque é que aqueles profissionais se devem juntar a ela. Os aspetos motivacionais têm de ser devidamente acautelados, pois é natural que o profissional, sem estar ativamente no mercado, possa estar recetivo a ouvir projetos novos e, se for um candidato com o tal perfil ideal, cabe ao consultor e à empresa contratante convencê-lo da bondade do projeto.
– Naturalmente que as ofertas salariais têm de estar enquadradas dentro do que é a política de compensação da empresa e atender às questões de equidade interna, mas a oferta que for feita tem de considerar que o mercado está dinâmico, que determinados perfis são raros e que os profissionais em períodos conturbados ainda pesam mais o risco da mudança. Mais uma vez, a articulação entre a empresa e o consultor é fundamental para que se tenha informação detalhada do que o profissional a contratar já está a auferir e daquilo que são as suas expectativas (quando expressas), bem como dos valores praticados no mercado para perfis similares.
Na verdade, se estes aspetos não forem devidamente acautelados, aumenta a probabilidade de se chegar ao final de um processo de recrutamento e, depois de todo o esforço e empenhamento, não se conseguir contratar o tal “candidato ideal”…
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