Em artigo de opinião publicado no Dinheiro Vivo, Luísa Lopes, Senior Consultant da área de Search da Neves de Almeida HR Consulting, fala do impacto da transformação digital nos processos de recrutamento e seleção
O processo de pesquisa, atração e seleção de talento é de extrema importância para a vantagem competitiva das empresas. Este geralmente envolve uma metodologia constituída por diferentes fases e com vários intervenientes. Na maioria dos casos tem que ser desenvolvido em curtos espaços de tempo, dada a necessidade premente que as empresas têm de contratar profissionais que suportem e contribuam para o crescimento do negócio.
A tecnologia está cada vez mais presente nas várias fases do Recrutamento e Seleção, permitindo a automatização, simplificação e otimização de processos. Este contexto de Pandemia Covid-19 em que vivemos acelerou ainda mais a Transformação Digital, das empresas e das pessoas.
As ferramentas digitais têm a missão de tornar o Recrutamento e Seleção um processo mais ágil e mais eficiente sem, no entanto, retirar valor e importância a nenhuma das partes, recrutador e candidato – trata-se de colocar a tecnologia ao serviço de quem recruta e de quem se candidata, e não o seu contrário. Neste contexto, o profissional de Executive Search continua a desempenhar um papel fundamental em todo o processo de Recrutamento, ao facilitar uma utilização equilibrada da tecnologia, conjugada com a sua experiência, conhecimento de mercado e sensibilidade no contacto humano. Assim, é reforçado o foco na avaliação de competências técnicas e comportamentais, beneficiando de um menor consumo de tempo em processos burocráticos.
Para citar alguns exemplos:
A facilidade em divulgar oportunidades de emprego em plataformas ou portais dedicados a áreas específicas (ex. plataformas de emprego dirigidas a profissionais de Marketing, de Tecnologias de Informação, etc.) ajuda a tornar mais cirúrgica a atração de profissionais com determinadas competências técnicas e a potenciar a visibilidade da oferta de emprego.
Também a crescente utilização de redes sociais de natureza profissional (ex. LinkedIn) facilita muito a procura ativa de talento e o contacto entre empresas, profissionais de Executive Search e potenciais candidatos.
A possibilidade de se criarem bases de dados com grandes quantidades de currículos armazenados de uma forma segura e termos softwares que, com recurso à Inteligência Artificial, permitem acelerar a identificação de candidatos ajustados ao perfil.
As feiras de emprego virtuais, uma realidade bastante expressiva em contexto de Pandemia, têm viabilizado uma interação flexível e rápida com potenciais candidatos.
A criação de etapas mais interativas para a avaliação de competências com recurso a, por exemplo, tecnologias como a gamification, proporciona uma experiência digital diferenciadora aos candidatos, permitindo atrair as gerações mais jovens.
A realização de entrevistas de emprego por videoconferência tem permitido quebrar barreiras geográficas, economizar tempo e evitar custos desnecessários.
A utilização de soluções de Analytics, que proporcionam uma visão abrangente de processos e que facilitam a tomada de decisão.
É importante ter em conta que diferentes candidatos podem ter maior ou menor apetência para a utilização de tecnologias, pelo que os processos devem ser desenhados de uma forma intuitiva.
Este ponto pode levar-nos a outra reflexão: de que forma pode um candidato potenciar a sua performance num processo de Recrutamento digital ou parcialmente digital?
Estar informado e atualizado sobre as plataformas e portais que existem na sua área profissional, bem como criar um perfil e trabalhar a sua presença nas redes sociais.
Estar a par de eventos, feiras de emprego virtuais ou webinars que lhe possam proporcionar contacto com outros profissionais ou acesso a oportunidades na sua área de interesse.
Explorar as ferramentas digitais para tentar perceber como pode marcar a diferença numa abordagem a recrutadores. Familiarizar-se com ferramentas que permitam construir currículos em formatos inovadores e diferenciadores com, por exemplo, acompanhamento de vídeo ou áudio.
Através do acesso facilitado à informação pela Internet e pelas redes sociais, o candidato deve procurar conhecer a reputação da empresa no mercado, perceber a opinião de colaboradores e ex-colaboradores sobre o ambiente de trabalho e eventuais oportunidades de progressão.
Nas entrevistas por videoconferência, o candidato deve fazer uma preparação semelhante à que faria para uma entrevista presencial, tendo em consideração os aspetos tecnológicos inerentes. É importante conhecer antecipadamente as plataformas a utilizar, realizando um teste antes da entrevista. Criar um ambiente o mais neutro possível para a entrevista, sem elementos que possam dispersar a atenção do entrevistador.
A Transformação Digital é cada vez mais uma realidade, à qual todos temos de nos adaptar. Trabalhar a nossa maturidade digital e desenvolver competências, não só técnicas, mas também conceptuais, permitirnos-á estar à frente num futuro que já começou.
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