Em artigo de opinião para o Dinheiro Vivo, Rita Amaral, Senior Consultant na Neves de Almeida HR Consulting, analisa os desafios associados à retenção de talento e fala de processos que podem contribuir para um maior nível de retenção de colaboradores nas organizações.
A Grande Renúncia (The Great Resignation) é um fenómeno que se tem verificado um pouco por todo o mundo desde o início do ano passado e que levou à demissão de milhares de colaboradores dos seus locais de trabalho. Este fenómeno aparenta ter sido uma consequência da pandemia, que fez com que muitas pessoas repensassem o seu estilo de vida e, consequentemente, as suas carreiras, o que culminou num êxodo das empresas em busca denovos projetos.
Esta tendência fez-se sentir também em Portugal, refletindo-se no mercado de recrutamento extremamente dinâmico e competitivo, que presenciamos à data. Assim, um dos principais desafios dos gestores em 2022 é a retenção das suas equipas, que já não é conseguida apenas através dos tradicionais fatores de motivação. A retenção deve ser encarada como um projeto transformacional, que analisa e redefine cada etapa da experiência do colaborador na empresa. As fases essenciais deste processo são as seguintes:
1. Diagnóstico: O primeiro passo é a recolha e análise de informação para identificar os pontos fortes e as oportunidades de melhoria da empresa. Para tal, deve suportar-se em diversas fontes de dados para uma análise mais completa e rigorosa (ferramentas de people analytics, feedback de colaboradores, dados de aplicações do negócio, tickets de helpdesk, questionários de aferição de engagement e felicidade no trabalho, etc.);
2. Segmentação: One size does not fit all! Cada colaborador tem as suas características, interesses, ambições e motivações próprias pelo que não deve tratar todos como iguais. O universo de colaboradores deve ser segmentado por variáveis demográficas (faixa etária, antiguidade na empresa, etc.) e psicográficas (mindset digital, tipo de personalidade, interesses, etc.), de modo a personalizar as estratégias definidas para cada segmento;
3. Definição de Estratégias: Esta fase pode culminar na reestruturação de áreas de negócio, na contratação de um ERP mais ágil, ou na redefinição do processo de avaliação de desempenho, por exemplo. Recorra à metodologia design thinking para desenhar as melhores estratégias, colocando o colaborador no centro do processo de reflexão, e utilizando equipas multidisciplinares para alavancar o conhecimento das várias áreas de negócio e a experiência dos diferentes segmentos de colaboradores;
4. Avaliação: Após a implementação das estratégias definidas é importante medir o seu impacto na experiência do colaborador e no negócio. Para tal, deve recorrer a KPIs específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e limitados no tempo que lhe permitam medir objetivamente o sucesso destas estratégias.
Sendo as organizações sistemas dinâmicos e complexos, este processo deve ser cíclico de modo a avaliar a necessidade de redefinição das estratégias implementadas para otimizar a retenção de talento.
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