A Missão dos RHs na Era Digital

O novo paradigma digital, ao acelerar o processo de mudança, tem vindo a transformar integralmente os quatro eixos dos modelos de negócio: Estratégia, Pessoas, Processos e Tecnologia. Esta mudança tem tido especial impacto na forma como se organiza, executa e gere o trabalho nas organizações, endereçando as necessidades dos novos ecossistemas digitais.

É consensual que os negócios estão a torna-se, ou em vias de se tornar, digitais. No entanto, tal transformação para ser efetiva não poderá focar-se unicamente na abordagem e relação com o mercado, criando experiências de cliente únicas e diferenciadoras na satisfação das suas necessidades. É essencial repensar os modelos de negócio e proceder a uma transformação interna, que passará pela sua força de trabalho.

Assim, o conceito de trabalho está a alterar-se radicalmente nesta cultura digital. Surgem motivações, aspirações e interesses distintos com a nova geração virtual – os millennials – novas formas e meios para a concretização e dos seus propósitos no trabalho e para executar o seu talento. Automatismo, mobilidade, flexibilidade, colaboração, conectividade, agilidade, personalização, analytics e mais recentemente realidade aumentada e inteligência artificial são palavras de ordem que proporcionarão a experiência de colaborador exigida a uma força de trabalho cada vez mais global, diversificada e integrada.

Neste sentido, além das novas competências da era digital, as novas formas de trabalho e de aprendizagem colaborativa, em real time, multicanal, assim como o feedback contínuo, o intercâmbio de conhecimento e a interação e integração da diversidade da força de trabalho (geracional, perfis e até de tipologia) são imprescindíveis nos novos modelos de organização digital, exigindo uma rápida adaptação dos seus líderes ainda difícil de encontrar nas organizações atuais.

É neste contexto que na visão Neves de Almeida, as direções de topo e os RHs têm um papel crucial neste processo de transformação interna. Por um lado, e dado o nível de mudanças internas que esta transformação implica, há uma necessidade crítica do comprometimento e empowerment claro por parte das direções de topo e do próprio CEO. Por outro lado, consideramos que a missão dos RHs é de facilitar esta transformação, pela criação de condições que permitam, a si e ao resto da organização, seguir o caminho da mudança. Aplicar a ciência / tecnologia e os dados analíticos na gestão de talento, identificar e desenvolver competências digitais e capacidades sociais/colaborativas dentro da organização, assim como fazer parcerias internas e externas para criar as condições de mudança desejada para disponibilizar novas fontes de valor são os 3 vetores de atuação desta missão.

Assim, os RHs deverão alavancar os facilitadores da Transformação Digital, como as Redes Sociais, a Cloud, o Móvel e os Dados Analíticos na concretização da experiência de colaborador pretendida, ao longo do Ciclo de Vida do Talento, libertando as condições para a inovação e a criação de uma nova e diferenciadora experiência de Cliente.

Apesar de seguir uma abordagem e dinâmica comuns, cada trajeto de Transformação Digital é único, dependendo não só da situação atual vs situação futura a que se pretende chegar, mas também da própria estratégia, missão, objetivos de cada organização, enquadrados no setor de atividade em que se insere. O desafio está no como traçar e dar seguimento ao percurso de Transformação Digital.

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