Os 3 C’s da Justiça organizacional

A justiça nas organizações é um dos conceitos sobejamente explorados, quer pela filosofia quer pela psicologia das organizações e faz-nos refletir, pelo seu interesse e definição difícil.

Em si, ele é uma perceção pessoal. O que é visto como justo para mim, é pessoal e próprio, depende também do que eu acho que dou, face ao que recebo. Além disso, posso considerar que algo não é justo, quando comparado com outros colegas e pares noutras organizações. Esta justiça comparativa (que Adams chamou de Teoria de Equidade) encerra uma dimensão de comparação com os outros que fazem o mesmo e com o que recebem; se não percecionam igualdade, é provável que sintam tensão e insatisfação.

Mas perceção pessoal ou não, a injustiça é apresentada como um dos fatores de saída de colaboradores (e como Leigh Branham , autor de The 7 Hidden Reasons Employees Leave, refere, são muitos mais do que pensamos porque embora a maioria diga que o motivo é um melhor projeto ou razões monetárias, 88% mudam de emprego devido a fatores negativos como a gestão de pessoas ou uma cultura tóxica, mas preferem não dizer a verdade).

Portanto, as pessoas valorizam a justiça e associam-lhe as recompensas, mas isso parece não explicar tudo. Aparentemente, há outros aspetos igualmente importantes e com consequências nas pessoas, que vale a pena salvaguardar. Resumimo-nos a 3, que não esgotam a lista, mas me parecem suficientemente importantes.

  1. C de Coragem

Esta capacidade de agir apesar da tensão e do medo, é mais valorizada do que podemos pensar. A ela, um colaborador associa a forma como uma chefia será sincera com ele, lhe dará más notícias, lhe dará feedback, o defenderá perante situações de erro, lutará por ele. Para tudo isso, é preciso coragem e isso faz a diferença. Sabemos o quanto a Chefia (também é um “c”) tem peso no envolvimento dos seus colaboradores: sobretudo, se promove o equilíbrio na distribuição das tarefas e nas retribuições, se não cai na tentação de dar mais trabalho a uns em detrimento de outros, ou se favorece colaboradores. Os colaboradores estão atentos a se a chefia terá a coragem necessária para ser reconhecida pelas suas pessoas e contribuirá largamente para a perceção de justiça.

Num artigo da Harvard Business Review, Fair Process: Managing in the Knowledge Economy, podemos ler que “quando os colaboradores não confiam nos seus gestores para tomarem boas decisões e se comportarem com integridade, a sua motivação fica comprometida.”

  1. C de Confiança

Alargamos a visão de que não são apenas as ações das chefias, mas também os processos das organizações que poderão contribuir positiva ou negativamente para a perceção de justiça. A comunicação, a transparência, as decisões comunicadas são tão importantes quanto as próprias decisões, mesmo as mais radicais como situações de crise e despedimento. A confiança é algo complexo, frágil e mais fácil de destruir do que construir, mas a perceção de justiça vive também de confiança.

Como podemos ler no mesmo artigo da Harvard Business Review “um processo justo responde a uma necessidade humana básica: todos nós, qualquer que seja o nosso papel na organização, queremos ser valorizados como seres humanos, queremos que os outros respeitem a nossa inteligência e queremos que as nossas ideias sejam levadas a sério. E queremos perceber o racional por detrás das decisões, mesmo as mais difíceis. Curiosamente, esse conhecimento atenua o impacto devastador dessas decisões.”

 

  1. C de Compromisso

O último C é um pacto, o necessário para que um colaborador se sinta parte integrante da organização e a percecione como justa. O compromisso reúne um pouco da confiança que falámos e leva o processo mais além, a contratos de verdadeiro compromisso, em que se pede aos colaboradores accountability, ideias, inovação, gestão responsável e melhoria contante. Pedimos a mente, a ação e o coração dos nossos colaboradores e em troca, precisamos realmente de lhes dar ambientes justos, equilibrados, de autonomia, de experiências desafiantes, de reconhecimento e envolvimento constantes.

Precisamos de dar esse passo nas nossas organizações. Pode ser mesmo a condição de, nas empresas, termos os colaboradores que achamos que merecemos. Nada mais justo.

 

 

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