Como fazer um plano de sucessão de talento?

Planear Sucessão de Talento

Pode achar que é desnecessário. Principalmente, no contexto atual em que vivemos e com todos os constrangimentos estratégicos e financeiros das empresas, podemos achar que preparar a sucessão do talento não é uma prioridade. Mas pode ser mais necessário do que você pensa.

Alinhar a estratégia de Recursos Humanos com os objetivos estratégicos das empresas é essencial a um bom desempenho de qualquer organização. Mas a verdade é que, ainda que a estratégia das organizações a longo prazo seja muito trabalhada, já o mesmo não se pode dizer do planeamento da sucessão de talento.

Identificar e compreender o talento que reside na sua organização é importante para um bom funcionamento operacional, e isso todos compreendemos. Mas preparar a sucessão de talento vai ainda mais longe do que isso: ao fazê-lo garante que a sua organização tem recursos humanos e conhecimento suficiente para cumprir com os seus objetivos estratégicos a longo prazo.

Mas está enganado se acha que este planeamento só deve ser feito para a gestão de topo da sua empresa. Os quadros médios técnicos e operacionais também têm um grande impacto na entrega e nos resultados da sua organização e por isso não menos importantes para o seu planeamento de sucessão de talento.

Aqui vão alguns conselhos, caso ainda não tenha pensado nesta questão:

1. Identifique o talento mais crítico na sua organização – conte com as chefias diretas, sensibilize-as; elas são as pessoas mais bem preparadas para, de uma forma objetiva, sustentar a escolha das pessoas com o conhecimento e perfil mais importante para o futuro da empresa.

2. Perceba quais as necessidades de formação destes colaboradores para chegarem ao nível dos atuais líderes – após perceber exatamente qual o perfil do “líder de futuro” da empresa, em termos de competências e perfil pessoal, avalie o gap entre cada um dos potenciais líderes e o nível ideal. A formação deverá ter como objetivo preparar melhor estes colaboradores nessas matérias específicas. Na maioria dos casos os processos de assessment são a melhor forma de clarificar, de uma forma muito objetiva, onde, e qual o gap.

3. Construa estratégias e programas que desenvolvam o potencial deste talento – pense no futuro do negócio e no futuro da sua organização sabendo que o mundo vai mudar! Defina estratégias que têm em conta as exigências dos clientes no futuro e crie programas de desenvolvimento que vão desenvolver os talentos mais diferenciadores no que respeita a características como a “inteligência relacional”, a curiosidade ou o trabalho em rede.

Trabalhar a sucessão do talento não é uma tarefa fácil nem deverá estar “só” nas mãos dos responsáveis de RH; antes, deve ser uma tarefa de todos os líderes de uma empresa. Inputs fundamentais são também os que vêm do negócio, dos valores e da estratégia da empresa. Não menos importante é ser objetivo no diagnóstico do nível de desenvolvimento individual e objetivo no nível que queremos atingir; a formação nunca poderá ser genérica tem de ser desenhada após um diagnóstico cirúrgico. O talento sucede ao talento desde que este permita chegar aos resultados!

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