Atrair vs Desenvolver Talento

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Ana Sofia Portela, Managing Partner da Neves de Almeida | HR Consulting

Até há pouco tempo as estratégias de atrair talento eram “alimentadas” por metodologias de search, onde se chegava aos candidatos “mais talentosos” e mais bem preparados tecnicamente para uma determinada função, e ao que melhor se enquadrava na estratégia da empresa que estava a recrutar, fazia-se o convite para “mudar de casa”.

Há muito pouco tempo, em conversa com um diretor de RH meu conhecido, discutíamos a importância da medição e do desenvolvimento de talento, trabalhando dentro da organização.

Estávamos a falar em processos de assessment centers, onde são “medidas” as competências críticas dos colaboradores de uma determinada função ou dos líderes e depois, com os resultados em mãos, são definidas diversas ações que promovem o desenvolvimento das competências, de uma forma muito ajustada às necessidades individuais mas também ao que, realmente, a organização necessita.

Podemos então dizer que houve uma evolução nas estratégias que promovem a atração para o desenvolvimento do talento?

Não diria que este movimento aconteceu antes, mas que está a funcionar em paralelo. Os processos de search são fundamentais para trazer “sangue novo”, para trazer conhecimento, para suportar o crescimento mais rápido. Contudo, com as mudanças repentinas e constantes nos processos de negócio, com as possibilidades de desenvolvimento de negócios fora de Portugal, com a aposta em novas metodologias (mais eficazes e eficientes), com o foco em áreas que vão para além do fecho da venda, as organizações perceberam que tinham de “convidar” as suas pessoas a mudar à mesma velocidade.

Esta aposta, em medir e depois desenvolver os talentos individuais, é tanto ou mais eficiente quanto mais estiver alinhada com as metas, os desafios e os valores/cultura da empresa; afinal são estas as pessoas que vão concretizar tudo isto…!

Para além de tudo isto, sabemos que este tipo de ações contribuem decisivamente para reter os melhores e, desta forma, baixar os custos de turnover e “alimentar” fortemente o engagement que estes colaboradores têm para com a sua empresa.

Em todo este processo, altamente dinâmico e com um enorme retorno ao nível individual mas também da organização está o papel do líder. O líder, mais do que nunca, tem de ser um gestor de desenvolvimento dos talentos da sua equipa. Tem como responsabilidade perceber onde cada um tem de ser melhor e garantir, de forma objetiva, que este percurso de desenvolvimento é percorrido, nunca deixando de avaliar os resultados!

Um dos aspetos mais gratificantes, dos projetos onde tenho estado ultimamente, é a reação espontânea das pessoas que avalio no reconhecimento de que têm de ser melhores em algo que é bem definido. Muitas destas pessoas, mais tarde, contactam-me relatando o que já conseguem fazer diferente e como isso impactou nos seus resultados.

O assessment de competências é um instrumento poderosíssimo. Quantos de nós esteve nos últimos anos 2 dias sentado a pensar como fez/ como geriu e os resultados atingidos? Não é um processo fácil mas é muito importante do ponto de vista da consciência individual para a mudança focalizada no que (ainda) temos de desenvolver.

Como diz o antigo provérbio chinês: “Antes de dar comida a um mendigo, dá-lhe uma vara e ensina-lhe a pescar.”

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